Par Terry Bustamante, directeur des ventes, Amérique du Nord, DaXtra Technologies
Une chose est très claire en 2020 : c’est l’année où de nombreux cadres dirigeants dans le secteur du recrutement ont enfin compris l’importance du deep learning et du natural language processing.
Soudainement, la blogosphère s’est mise à regorger de commentaires sur ces concepts – non seulement comment le machine learning et le natural language processing révolutionnent le processus de recherche de candidats et le rendent plus efficace et efficient, mais aussi comment ces deux technologies peuvent améliorer considérablement les résultats des départements de recrutement.
Bien que le buzz soit le bienvenu, le fait est que certains acteurs de l’industrie des technologies de recrutement (RecTech) travaillent sur ces concepts depuis des décennies. Tel est le cas chez DaXtra où nous avons bâti notre entreprise sur la conviction que la seule façon dont les recruteurs peuvent gérer leurs bases de données à l’ère du numérique est de déployer des logiciels de pointe qui ont le pouvoir de déposer et de trier des millions de CVs en fonction de différences contextuelles et linguistiques. C’est ce qu’on appelle le Natural Language Processing.
Qu’est-ce que je veux dire par là ? Un exemple évident que nous avons déjà mentionné concerne les lettres « MD » sur un CV. Ces deux simples lettres peuvent aussi bien signifier « Managing Director » que « Medical Doctor » ou même faire référence à l’État américain du Maryland. Tout logiciel digne de ce nom déterminerait avec précision – et instantanément – ce que la mention spécifique de « MD » signifie en lisant le contexte dans lequel MD est exprimé sur un CV donné.
I – Maximisez vos sources de recrutement en ligne
Après avoir reçu une nouvelle mission, beaucoup d’entre nous ont pris l’habitude d’effectuer une recherche externe via leur site de recrutement en ligne préférée. Le manque de confiance dans la qualité intrinsèque des données et l’état de nos bases de données fait toute la différence.
Examinons cela un peu plus en détail en abordant un autre problème courant auquel sont confrontés aujourd’hui les budgets des départements de recrutement : payer deux fois, voire trois fois, pour le même lot de candidats. Ou bien s’appuyer sur des tâches de saisie de données archaïques et élémentaires des candidats que réalisent vos propres recruteurs en interne. Ces tâches comprennent la saisie manuelle des données contenues dans les CVs pour créer des profils / candidatures et, dans la plupart des cas, effectuer le tracking manuel des sources. Si vous n’automatisez pas ces processus, vous pénalisez votre entrepriseainsi que vos sources de recrutement en ligne. Soyons honnêtes, si vous comptez toujours sur des processus désuets de saisie manuelle de données, les candidats peuvent très bien ne jamais arriver dans votre ATS/CRM. Et s’ils y parviennent, ce sera avec des champs obligatoires limités ne dépassant généralement pas plus de 20 data tables. Sans oublier que le tracking ROI de vos sources en ligne est souvent inexact.
À l’ère de l’abondance de données, les recruteurs s’inscrivent parfois à des job boards afin de garantir l’accès aux candidats recherchés, pour découvrir plus tard que bon nombre de ces mêmes candidats existent déjà dans leur propre base de données, enfouis sous des piles de fichiers non organisés et de données non structurées.
Prenons cet exemple : imaginez un collectionneur de disques vinyle passionné mais désorganisé qui, ravi de dénicher l’album qu’il convoitait depuis longtemps à la foire aux disques locale, rentre chez lui pour découvrir qu’il avait l’album dans sa collection depuis le début. En fait, l’album convoité a été inclus dans un achat groupé qu’il avait fait il y a des années, mais n’a pas été correctement classé. Il reposait dans la section poussiéreuse « BO » – bande originale – de sa collection, rarement accessible, alors qu’il aurait dû être classé dans la section «BO » – best of – dédiée au Jazz.
Il n’y a qu’un seul mot qui me vient à l’esprit avec cette histoire : gaspillage.
Certes, peut-être qu’avoir un disque vinyle supplémentaire n’est pas si mal que cela si vous l’avez payé un bon prix. Si votre passe-temps est de recueillir des CVs, vous pouvez cesser de lire cet article. En revanche, si vous voulez arrêter de gaspiller de l’argent en marketing, je vous invite à lire la suite…
Pour éviter cela, les recruteurs doivent choisir un logiciel d’automatisation des processus de recrutement à même d’effectuer à leur place tout ce travail administratif subalterne en quelques clics ou via une seule recherche. Les logiciels élaborés à partir de technologies de deep learning permettront aux agences et aux services RH d’être si précis dans leurs recherches qu’ils connaîtront chaque candidat dans leur base de données – et ne commettront jamais la folie de gaspiller ce qui devrait être le vivier de candidats déjà existants dans leur base de données.
II. Traitez plus de CVs en moins de temps
Un autre problème majeur dans le secteur du recrutement de nos jours est le côté chronophage. Les nouvelles technologies et plates-formes Internet ont donné naissance à des flux infinis de données candidats. Une journée de travail de huit heures n’offre pas assez de temps aux recruteurs pour trier et filtrer tout cela.
Chez DaXtra, nous sommes positionnés en première ligne pour faire face à ce raz de marée de données. Nous traitons plus de 100 millions de CVs par mois dans plus de 40 langues et nous intégrons avec plus de 200 sites d’offres d’emploi – et nous extrayons plus de 150 champs de chaque CV.
Ces données sont acheminées vers vos solutions logicielles ATS/CRM et DaXtra, offrant aux recruteurs la capacité inégalée de rechercher et d’organiser la combinaison de formats de données – qu’il s’agisse de documents Word, PDF, feuilles de calcul, données de médias sociaux ou e-mails – dans leurs bases de données de candidats.
Jour après jour, les recruteurs nous font part de leurs difficultés qu’ils ont à gérer le flux sans fin de CVs. En fait, l’un des clients corporate de DaXtra nous a dit que par le passé, il recevait environ 2 millions de CVs par an, mais que seulement 5% – ou 100.000 – d’entre eux seraient intégrés à sa base de données.
Véridique : seulement 5%
Pourquoi donc ? Eh bien, parce que les employés du client étaient surchargés de tâches basiques de saisie de données, essayant désespérément de s’assurer que la base de données candidats était à jour et consultable. Le problème est que les recruteurs ne sont que de simples mortels – et ne sont donc pas conçus pour traiter rapidement de tels volumes inimaginables de données de CV.
C’est là que le bon logiciel d’automatisation du recrutement est intervenu et a résolu le problème. Aujourd’hui, le pourcentage de CV que ce client traite est monté en flèche. Il affirme que 100% des CVs entrants parviennent désormais directement dans sa base de données – et que ses recherches sont plus efficaces et précises. La productivité du flux de travail a également augmenté, tout comme la rentabilité de l’agence.
N’oublions pas les sites d’emploi, les réseaux sociaux et les autres sources de CV. Ils sont désormais à la hauteur de leur réputation lorsqu’ils automatisent l’enrichissement des profils de candidats et effectuent des placements de candidats via DaXtra, au sein de leur ATS/CRM interne.
III. L’action est nécessaire
En fin de compte, bien sûr, il s’agit de trouver et de placer les meilleurs candidats.
Avec le bon logiciel d’automatisation du recrutement, l’efficacité de la recherche de candidats est considérablement améliorée. Nos recherches montrent que les entreprises pourraient potentiellement enregistrer une augmentation des recrutements de talents locaux d’environ 15%, et dans certains cas, de plus de 50%.
C’est assez puissant, non ?
Tout cela pour dire que le buzz autour du deep learning et du natural language processing dans la blogosphère est un excellent moyen de faire passer le message. L’automatisation, l’IA, le Machine Learning sont tous là pour rester, que vous le vouliez ou pas. En fin de compte, ces technologies rendront vos recruteurs plus efficaces – sans les remplacer.
Mais pour vraiment améliorer l’automatisation du recrutement et la qualité de la recherche de candidats au cours de la prochaine décennie, les recruteurs doivent aller au-delà du simple buzz et adopter des logiciels basés sur les dernières technologies. Ce n’est qu’alors qu’ils seront en mesure de gérer efficacement leurs bases de données candidats et d’effectuer des recherches efficaces sur divers marchés du travail, dans de nombreuses langues et, peut-être plus important encore, sur plusieurs formats de données.
« Ne pas gaspiller pour ne jamais être dans le besoin »
C’est un vieil adage que nous avons tous entendu. Mais que signifie-t-il ? Si vous utilisez le produit que vous possédez déjà, vous n’aurez pas besoin d’un nouveau. Il est possible, en utilisant les bons outils, de tirer parti des données que vous avez déjà payées, dans votre propre base de données, et de les utiliser avant de payer des sources externes pour le même candidat. Utilisez d’abord ce que vous possédez avant de vous adresser à des sources externes – tirez le meilleur parti des données que vous possédez déjà sans les perdre.