Le préjugé a toujours été problématique en matière d’embauche. Affirmer que vous pouvez éviter les préjugés, même avec une formation, est désespérément optimiste car les biais inconscients sont inhérents à nous tous, indépendamment de l’âge, du sexe ou de l’origine ethnique. Le préjugé ne peut pas nous échapper même si nous en sommes conscients et que nous faisons un effort concerté pour l’éviter. Cela ne signifie pas qu’être conscient et suivre une formation est inutile. Cela l’est, mais ne peut pas complètement éliminer le biais.
Des mouvements comme Black Lives Matter et #MeToo ont atteint un point critique et récemment fait la Une des journaux, apportant un éclairage supplémentaire sur les inégalités de biais. L’un des nombreux résultats positifs du mouvement #MeToo a été l’attention qu’il a braquée sur l’inégalité entre les sexes sur le lieu de travail, y compris en termes de salaires, d’avancements et de pratiques de recrutement. Plus récemment encore, le mouvement Black Lives Matter a attiré l’attention du public sur le traitement inégalitaire et injuste des personnes de couleur. À l’instar de l’inégalité entre les sexes, les inégalités raciales sur le lieu de travail peuvent passer par des pratiques qui occultent les inégalités de rémunération, les disparités de promotion et les pratiques d’embauche inégales.
De nombreuses entreprises se sont efforcées de corriger ces injustices ou, à tout le moins, de se rapprocher au plus près des règles du jeu en sensibilisant aux biais implicites et en offrant des incitations à la diversité. Ces entreprises font un effort concerté pour favoriser la diversité et l’inclusion et pour fournir aux employés les outils pour atténuer les préjugés.
Mais que pouvons-nous faire d’autre que la formation et les initiatives de sensibilisation ?
Une réponse se trouve dans la technologie de recrutement – sous la forme de l’automatisation.
Recherche de candidats
Dans votre quête pour trouver les meilleurs talents, vos techniques de recherche pourraient-elles entraîner un biais cognitif inconscient ? Oui, presque à coup sûr.
Une technique connue sous le nom de « recrutement à l’aveugle », qui est une pratique rendant anonyme ou « aveugle » les informations démographiques, peut être mise en place à l’aide d’outils automatisés de sourcing et de recherche. En utilisant des paramètres de recherche spécifiques, vous pouvez ensuite rechercher des candidats à travers les antécédents professionnels et les titres de poste tout en vous concentrant fortement sur les compétences souhaitées. Ce dont vous avez besoin, c’est d’une solution d’IA qui sélectionne une liste restreinte d’individus classés dans la pile en fonction de ces seuls critères. Cette approche écarte l’origine ethnique, le sexe, l’orientation sexuelle ou tout autre facteur démographique.
Attention cependant, les paramètres de recherche sont importants. Même ces derniers peuvent avoir des biais. Soyez prudent et conscient lorsque vous choisissez et utilisez des paramètres pour vous assurer que les biais ne sont pas pris en compte dans le processus de recrutement à ce stade.
Anonymisation des CV
Maintenant, vous avez mis en place unprocessus d’embauche à l’aveugle. Vous avez recherché, trouvé et obtenu une liste restreinte de candidats parfaits pour l’offre d’emploi de votre client. Pour protéger davantage ces candidats contre les biais inconscients, vous pouvez utiliser un outil qui supprimera tous les éléments démographiques du CV – y compris le nom du candidat, l’école et les associations. Ce même outil marquera automatiquement les CV avec les informations relatives à votre agence et ajoutera vos coordonnées.
La suppression des données qui pourraient contribuer à une prise de décision biaisée conduit à des décisions d’embauche basées sur les compétences et les talents d’un candidat, plutôt que sur d’autres facteurs démographiques.
Gagnant-gagnant
Un article récent de Forbes considérait comme un impératif moral la principale force motrice derrière de nombreux efforts visant à constituer une main-d’œuvre diversifiée. On comprend également que les employeurs voient l’importance de la diversité « comme une source d’avantage concurrentiel », en particulier un facteur de croissance.
Des études montrent que la diversité ethnique et sexuelle est en corrélation avec la rentabilité de l’entreprise. Un autre facteur parmi les raisons d’œuvrer en faveur de la diversité est que les entreprises avec une composition plus diversifiée sont nettement plus productives, comme le démontrent de nombreuses études de Harvard.
Tout bien considéré, il semble évident que l’embauche « à l’aveugle » se traduit par une main-d’œuvre beaucoup plus diversifiée. Atteindre la diversité dans une entreprise est non seulement hautement souhaitable, mais de plus en plus recommandé et même essentiel. Et moralement, c’est la bonne chose à faire. Les solutions d’automatisation du recrutement rendent cette tâche beaucoup plus aisée pour les recruteurs au début du processus de recrutement grâce à la recherche IA, au matching et à l’anonymisation.
Pour en savoir plus sur les biais inconscients et les solutions qui peuvent aider à les éliminer du recrutement, consultez ces articles (en anglais) :
Éliminer les préjugés dans le processus de sélection des candidats
Comment pouvons-nous éliminer les biais inconscients du processus de recrutement ?