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Notre directeur pour le Canada, BJ Blumenthal, a récemment présenté un webinaire organisé par TorontoJobs.CA et intitulé : « Comment la technologie peut-elle éliminer les biais inconscients liés au recrutement ».

Le webinaire s’est concentré sur les différents aspects des biais inconscients et leur façon d’affecter le processus de recrutement, et a passé en revue la technologie à même d’aider à éliminer certains des facteurs contribuant à des décisions biaisées dans le sourcing et l’embauche de candidats.

Quels sont les nouveaux outils innovants dont votre entreprise a besoin pour se concentrer sur les compétences, le parcours académique et la réussite afin d’embaucher les meilleurs candidats et les plus aptes à pourvoir vos postes ?

La popularité croissante des mouvements actuels de défense des droits civiques incite les entreprises à repenser leurs tactiques de promotion de populations diverses au sein de leur main-d’œuvre. Ce fait, couplé à des études faisant le lien entre une main-d’œuvre diversifiée et une plus grande production et des résultats plus rentables, a rendu évident l’initiative visant à embaucher une population diversifiée.

Qu’est-ce que le biais inconscient ?

Dans le processus d’embauche, un biais inconscient se produit lorsque vous vous forgez une opinion sur un candidat uniquement sur la base de vos premières impressions – lorsque vous préférez un candidat à un autre simplement parce que vous pouvez vous identifier à lui d’une manière ou d’une autre.

Le défi est que les biais inconscients peuvent affecter chaque étape du processus d’embauche et sont difficiles à surveiller, précisément parce qu’ils surviennent inconsciemment.

Lors de la présélection des candidats, leur nom, leur code postal ou leur école peuvent influencer une décision à leur sujet. Ces détails insignifiants peuvent influencer une décision biaisée.

Types de biais inconscients :

  • biais de perception : fonder votre opinion sur une personne à partir d’un ensemble de stéréotypes et d’hypothèses
  • biais de confirmation : chercher à confirmer vos idées préexistantes sur une personne
  • biais d’affinité : préférer une personne ayant des qualités similaires à vous
  • effet de halo : penser que tout est bon chez une personne parce qu’elle vous plait
  • biais de conformité ou pensée de groupe : essayer d’adapter votre opinion à celle du groupe

Biais de perception

Le nom de quelqu’un suffit-il à vous forger une opinion ? Probablement. Il se peut que votre belle-mère porte le même nom. Que ce nom donne l’impression que la personne vient d’un autre pays. Ou bien encore que ce nom puisse appartenir à un certain groupe d’âge. Autant d’exemples de biais inconscients relevant de la catégorie « biais de perception » du fait qu’ils se fondent sur une opinion formée à partir d’un ensemble d’hypothèses stéréotypées.

Biais de confirmation

Un biais de confirmation est un type de biais cognitif consistant à privilégier les informations qui confirment vos croyances antérieures. Nous prenons des décisions instantanées basées sur des vérités perçues, puis passons le reste du temps, inconsciemment ou non, à essayer de justifier nos préjugés. C’est à ce moment que nous posons des questions non pertinentes, en essayant d’obtenir des réponses qui valident notre hypothèse initiale sur le candidat.

Biais d’affinité

Lorsque nous ressentons un rapport naturel avec un candidat en raison de quelque chose que nous avons en commun avec lui – nous venons de la même ville, sommes allés à la même école, connaissons les mêmes personnes – nous présentons des signes de « biais d’affinité ».

En tant que recruteurs, nous pouvons laisser ce sentiment d’affinité influencer notre comportement lors de l’entretien et notre décision en matière d’embauche. Nous pensons qu’il existe un lien et nous mettons de l’emphase sur quelque chose qui n’est ni tangible ni pertinent pour la décision d’embauche.

Effet de halo

Ce biais d’embauche se produit lorsque le recruteur renonce à une enquête appropriée sur les antécédents d’un candidat, choisissant plutôt de se concentrer sur un aspect positif de celui-ci (comme l’endroit où il est allé à l’école ou les sports qu’il pratique), et compte sur ce seul aspect lors de la prise de décisions.

Nous nous concentrons sur ce halo doré et le laissons nous guider et forger notre opinion sur le candidat. En abandonnant toute autre information à son sujet, nous sommes aveuglés par cette seule chose le concernant, chose à laquelle nous croyons et qui rend le candidat si désirable.

Il y a aussi « l’effet de corne » qui est le contraire – à savoir lorsque le recruteur se concentre trop négativement sur un aspect sombre du CV du candidat.

Biais de conformité

Le biais de conformité, également connu sous le nom de pression des pairs, résulte de notre peur d’être mal perçu par nos pairs et nous rend influençable par les autres.

Aller de pair avec l’opinion collective sur un candidat pour correspondre à l’opinion majoritaire est très courant. La majorité n’ayant pas toujours raison, il est donc préférable de se forger sa propre opinion de manière indépendante.

Effet sur le recrutement

Les biais inconscients jouent un rôle plus important que nous ne l’imaginons dans le processus d’embauche, comme le démontre la panoplie non exhaustive de biais suivants.

Cela peut avoir un fort impact sur une entreprise en :

  • Limitant la sélection des candidats avec un fort potentiel d’exclusion des candidats les plus qualifiés
  • Permettant l’embauche pour de mauvaises raisons – on aime ou n’aime pas les qualifications
  • Créant un potentiel de turnover accru.

Les candidats qui sont embauchés parce qu’ils sont favorisés par rapport à leur qualification peuvent ne pas rester longtemps en poste, créant ainsi la nécessité de recruter à nouveau, ce qui coûte du temps et de l’argent à l’entreprise.

Éliminer les préjugés inconscients grâce à la technologie

En empêchant les opportunités de croissance et de potentiel d’une entreprise, les biais inconscients dans le processus d’embauche sont préjudiciables. Ils doivent être identifiés et des mesures de formation doivent être mises en place. D’autres mesures impliquent la mise en œuvre de solutions technologiques.

DaXtra propose plusieurs outils pour réduire les biais inconscients dans la partie sourcing, matching, ranking et reviewing du processus de recrutement.

  • Chargement automatisé des données – Apply and Match, DaXtra Capture et DaXtra Styler
  • Recherche de candidats – DaXtra Search Nexus
  • Blocs de construction – DaXtra Components : DaXtra Parser, Search & Match Web Services et TalentPool

Chargement et anonymisation automatisés des données

En créant une meilleure expérience candidat en offrant un moyen rapide de postuler en ligne, entièrement intégré à votre portail de carrière, Apply & Match permet aux candidats de postuler rapidement et sans effort. Il associe automatiquement le candidat aux emplois existants dans votre base de données et les recommande uniquement en fonction de leur expérience professionnelle et académique.

Pour dédupliquer et charger automatiquement les données des candidats de toutes les sources de CV entrants dans votre base de données, DaXtra Capture est utilisé comme un outil de parsing et de chargement. Il crée de la valeur et une structure uniforme dans vos données. Cela permet des rapports précis pour les exigences gouvernementales en termes d’égalité des chances.

DaXtra Styler entre alors en jeu pour présenter des CV aux responsables du recrutement ou aux clients. Il anonymise les CV en dissimulant le nom, les dates, les noms d’écoles et les affiliations afin que le CV se concentre sur les compétences et les capacités.

Recherche de candidats

Lors du sourcing candidats, nous recherchons et faisons correspondre les candidats aux emplois. DaXtra Search Nexus se concentre sur les compétences et le titre du poste. Lors de la recherche par intitulé de poste, il utilise une fonctionnalité qui suggère d’autres synonymes ou alias associés à ce titre, élargissant votre champ d’action.

En utilisant le natural language processing, il est capable de comprendre sémantiquement le contexte des mots-clés utilisés en fonction des mots environnants, un peu comme le fait un humain. Il peut donc distinguer les intitulés de poste des compétences ou du lieu. Par exemple, si vous recherchez un Medical Doctor ou MD, il fera la différence entre MD (Medical Doctor), MD (Maryland District) ou MD (Managing Director). Dans le même ordre d’idée, il peut également indiquer si vous avez travaillé chez Adobe ou bien si vous avez une expérience des produits Adobe.

L’une des grandes fonctionnalités de DaXtra Search Nexus est qu’il effectue simultanément des recherches dans votre propre base de données, les sites d’emploi et les sources en ligne, le tout sans quitter votre CRM. Il classe ensuite les candidats et les présélectionne dans les emplois ou les listes de candidats de votre base de données.

Blocs de construction

Les DaXtra Components sont des modules de développement faciles à implémenter et des services web qui rationalisent et automatisent les processus de recrutement.

  • DaXtra Parser – capable de contrôler quelles informations sont remplies dans les profils de candidats
  • Search & Match Web Services – recherche des documents et des champs de données structurés, fait correspondre les candidats et les emplois en utilisant le contexte et l’expérience, ajoute ou actualise des profils et indexe l’ensemble de votre base de données de candidats.
  • TalentPool – construit un pipeline de candidats passifs de qualité, créant des enregistrements de candidats directement dans votre CRM, même sans CV.

Résultats

Grâce à l’anonymisation des champs, à la suppression du nom, des dates, des noms d’école, des affiliations, etc., et à la recherche et au classement effectués en fonction des compétences et des capacités, nous sommes en mesure de rechercher et de présenter des candidats qualifiés dont les compétences et l’aptitude correspondent aux exigences des emplois plutôt que de laisser d’autres détails insignifiants influencer nos décisions.

Les résultats sont les suivants :

  • Employés dotés des meilleures compétences
  • Réduction du turnover des effectifs
  • Main-d’œuvre diversifiée et inclusive
  • Conformité aux politiques de diversité imposées par le gouvernement et/ou l’entreprise
  • Augmentation de la productivité
  • Augmentation des bénéfices de l’entreprise

Le danger évident avec un biais inconscient est que nous pourrions écarter de bons candidats sans aucune raison réelle. Si l’objectif ultime est de trouver le candidat le plus approprié pour le poste, les solutions d’automatisation intelligentes sont des outils viables pour y parvenir.

Nous vous encourageons à nous contacter pour toute question que vous pourriez avoir sur les solutions proposées par DaXtra pour lutter contre les préjugés lors de l’embauche. Et restez à l’écoute pour un ebook sur le sujet que nous publierons bientôt !

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