Sergei Makhmodov s’est récemment entretenu avec Toolbox HR. Le co-fondateur de DaXtra considère l’IA comme une solution d’automatisation intelligente pour le secteur du recrutement.
Il pense que l’IA se révélera être un tournant pour les recruteurs en raison de la pandémie COVID-19. Dans cette édition de HR Talk, Sergei Makhmodov explique à quoi ressemblera ce processus d’évaluation des candidats supervisé par l’IA dans un monde post-pandémique.
Sergei Makhmodov discute également des approches que les PME et les start-ups peuvent adopter avec l’IA pour améliorer leur efficacité d’acquisition de talents. Il explique également comment les entreprises peuvent simplifier leurs processus de recrutement et embaucher les candidats les plus qualifiés et les plus pertinents pour divers postes vacants dans le monde post-pandémique.
Principaux points à retenir sur la façon dont l’IA peut transformer l’embauche post-COVID-19 :
- Assurez-vous que votre système de tracking des candidats dispose d’API ouvertes et peut être compatible à des solutions d’automatisation.
- Gardez un œil sur les chatbots basés sur l’IA et les outils d’engagement des candidats dans les mois à venir.
- Restez engagé avec la communauté des talents pour montrer que vous êtes une entreprise qui se soucie d’eux.
Voici la transcription écrite de l’interview :
- En raison des circonstances actuelles imprévues, nous avons été contraints d’entrer dans une nouvelle réalité presque entièrement numérique. Sur quels outils les RH peuvent-ils s’appuyer pour évaluer le processus d’intégration et trouver les bons talents ?
Avec la disruption actuelle due à la pandémie de COVID-19, nous assistons à des changements immédiats et substantiels. Les entreprises les plus durement touchées par la récession sont naturellement prudentes quant à leurs dépenses, mais même celles ayant le moins d’emplois à pourvoir gèrent très probablement des volumes accrus de candidatures ces derniers temps. Dans une telle crise, la situation s’inverse. Désormais, nous sommes dans un marché où nous avons une abondance de CV, de candidats et de demandeurs d’emploi mais pas assez d’emplois vacants. L’avantage de rester en contact avec votre communauté de talents pendant une telle période est que les candidats seront, plus tard, davantage enclins à rejoindre une entreprise qui a montré qu’elle se soucie d’eux. Gardez également à l’esprit que certains de ces candidats pourraient un jour devenir des clients. Il est important d’essayer de capitaliser sur cela. La question est : comment y parvenir si votre propre effectif a diminué ? C’est là que l’automatisation intelligente (IA) peut aider.
- Comment l’IA peut-elle transformer le recrutement dans un monde post-récession où trouver le bon candidat parmi les recrutements massifs ne fait que s’aggraver ? À quoi ressemblerait ce processus d’évaluation des candidats supervisé par l’IA ?
Les produits basés sur l’IA peuvent offrir des gains d’efficacité impressionnants aux recruteurs au petit jeu de plus en plus difficile de « qui met en premier le bon CV sur le bureau du responsable du recrutement ? ». Une fonctionnalité telle que “watchdog” effectue automatiquement des auto-recherches et fournit des profils de correspondance hautement pertinents directement dans la boîte de réception du recruteur. Le matching en un clic à partir des offres d’emploi sur le système de suivi des candidats (ATS) – ou même à partir d’un URL vacant sur le site de votre client – peut apporter des gains d’efficacité supplémentaires et une réduction de 50-60% des délais requis pour établir une liste de candidats adéquats.
Un autre écueil majeur dans le processus de recrutement est de maintenir à jour votre base de données. Les données des candidats sont comme les briques de lait, elles sont rapidement périmées, transformant les bases de données de talents en « cimetières de candidats ».
Ces bases de données de talents expirées obligent les recruteurs à préférer les jobboards payants pour le sourcing de candidats. C’est un gaspillage ridicule d’efforts et d’argent.
On constate que 60 à 80% des candidats postulant aux jobs que les recruteurs mettent en ligne sont, en réalité, déjà dans leurs bases de données. D’un côté, c’est génial parce que vous recevez des mises à jour, mais de l’autre côté, sans une déduplication automatisée précise, ces candidats finissent simplement par être des doublons dans la base de données. Qui plus est, comme les données des candidats ne sont pas régulièrement mises à jour, les recruteurs ne recherchent souvent même pas dans leurs bases de données, préférant payer des tiers comme les jobboards ou LinkedIn pour télécharger des profils plus récents des mêmes candidats qu’ils ont déjà.
Ce problème peut être résolu. Nos clients signalent des changements importants dans le nombre de placements provenant de leurs propres bases de données, d’un plancher de 5-10% à un plafond à 60-70% une fois la solution en place. Et, si vous faites le calcul, il est assez stupéfiant de voir combien d’argent peut être économisé !
- De quelle manière les start-ups et les PME peuvent-elles relever le défi consistant à développer des approches uniques pour rechercher et sélectionner les candidats afin d’améliorer l’efficacité de l’acquisition de talents ?
Si vous ne disposez pas déjà d’une bonne pile technologique (RH), investissez-y dès maintenant. C’est le bon moment car vous pouvez obtenir de meilleures offres que lorsque l’économie se porte mieux. Assurez-vous que votre ATS dispose d’API ouvertes et peut se lier de manière transparente à une large gamme de solutions d’automatisation compatibles avec le parsing, le matching, l’analyse, les outils d’engagement des candidats, etc. Aucun fournisseur ne peut vous offrir tout ce dont vous avez besoin, si bien que vous devez disposer d’une plate-forme pouvant s’intégrer à tout ce dont vous pourriez avoir besoin via des API ouvertes.
Ensuite, vous devez analyser votre entonnoir d’acquisition de talents et corriger les « fuites » et les lacunes. Statistiquement, seulement 10% des candidatures en ligne sur les sites carrières des entreprises sont complétées par des demandeurs d’emploi. Autrement dit un prix très élevé à payer, sachant que le taux d’échec est de 90% sur les ordinateurs de bureau, et pire encore sur les sites carrières mobiles.
Les recruteurs doivent puiser dans des solutions conçues spécifiquement pour de tels scénarios face aux candidats afin de faciliter le recrutement des demandeurs d’emploi. Avec le web plugin DaXtra en place, les candidats peuvent s’inscrire en quelques secondes et leur CV peut matcher instantanément, rendant plus directe, simple et efficace cette tâche jadis fastidieuse. Nous avons vu des cas où les entreprises ont réduit le temps moyen de candidature sur leurs sites web d’une demi-heure à seulement quelques minutes. Qui plus est, le taux de remplissage des candidatures a augmenté de 300% car les candidats ont cessé d’aller voir ailleurs.
- Quels sont les éléments clés du cycle de recrutement où l’IA pourrait être véritablement transformatrice ?
De la création de postes vacants à l’embauche, il existe plusieurs sous-processus que l’IA peut transformer et automatiser. Outre le matching et le parsing avancés, nous assistons à une augmentation de l’intérêt pour les chatbots basés sur l’IA et les outils d’engagement des candidats. Il est probable que cela deviendra de plus en plus populaire dans les mois à venir, parallèlement au “staffing autonome”. Le modèle traditionnel de recrutement “bricks and mortar” commencera à céder la place à une approche automatisée alors qu’un nombre croissant de sociétés de recrutement hi-tech et de départements de talent acquisition pourvoient de plus en plus de postes avec une implication humaine minimale.
- Les entreprises peuvent-elles simplifier leurs processus de recrutement et embaucher les candidats les plus qualifiés et les plus pertinents pour divers postes vacants dans le monde post-pandémique ? Comment ces entreprises utilisent-elles l’IA pour effectuer ces tâches chronophages et critiques ?
Naturellement, il y a un élément humain vital dans le processus d’embauche où quelqu’un doit rencontrer et interviewer les candidats en face à face. Cela restera probablement pour des postes plus critiques. Mais à mesure que l’IA progressera à un rythme aussi rapide, nous verrons de plus en plus de postes pourvus de manière autonome dans les années à venir.
- Comment la bonne technologie RH peut-elle aider les entreprises et les organisations à évoluer vers le succès ?
Recruter peut s’avérer extrêmement compétitif et quand la situation commencera à revenir à la normale, les recruteurs essaieront de réembaucher tout le monde et de pourvoir ces postes vacants, créant un déficit de talents. Étant donné que trouver le bon candidat et le persuader d’accepter le poste est la partie la plus difficile et la plus longue du processus de recrutement, toute erreur peut être très coûteuse, en particulier lorsque le poste est urgent. Le recruteur habilement engagé avec sa communauté de talents et armé des bons outils sera le premier à trouver le bon candidat pour pourvoir le poste dans cette industrie incroyablement compétitive.